Le Noterelle Operative Aprile 2026

Superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore disabile

A cura di Paolo de Berardinis e Giovanna Flora Ragusa

Tra i temi più delicati che si vanno oggi discutendo nelle aule di giustizia, vi è quello relativo al superamento del periodo di comporto da parte di un lavoratore disabile.

La questione è estremamente delicata, ed è diventata anche diffusa, come si coglie da molte sentenze, sia dei giudici di merito che di legittimità, che si sono pronunciati sulla stessa. Motivo per il quale è opportuno soffermarsi a riflettere, tanto più rispetto a quelle che sono le conseguenze di un licenziamento di tal genere che, se dichiarato illegittimo, dà luogo alla tutela reintegratoria nel posto di lavoro.

Una recente sentenza (Cassazione n. 8211/2026), ha fornito chiarimenti sull’applicazione del contenuto dell’art. 3, comma 3 bis del D.lgs n.216/2003, che così dispone “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli”. Si ricorderà che questo principio è contenuto dalla normativa comunitaria di cui alla direttiva n. 2000-78-CE.

Ebbene, un primo aspetto va chiarito: quando si parla di lavoratore disabile, ci si riferisce a un lavoratore già formalmente riconosciuto essere invalido? Ovvero l’accezione è diversa, e dunque più estesa? A questa domanda hanno risposto talune sentenze, precisando che la nozione di disabilità a cui fare riferimento è quella delineata dalla Corte di Giustizia, vale a dire una nozione ampia ed inclusiva di disabilità, tale da ricomprendere ogni limitazione di capacità, risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche. Tale nozione di disabilità non richiede un accertamento formale da parte di enti pubblici (cfr. Tribunale di Nola, n.1113/2024; Corte di Appello di Napoli, n. 863/2024; Cass. n. 13649/2019 e Cass. n. 6798 del 2018).

Vi è da aggiungere che se il lavoratore disabile fosse un lavoratore invalido, allora tutto il ragionamento svolto dai giudici in merito agli obblighi del datore di lavoro di accertare l’effettiva situazione afferente allo stato di salute del lavoratore, sarebbe un fuor d’opera. Se l’invalidità sussiste infatti, questa è dichiarata in modo conclamato in un documento che dovrebbe essere comunicato dal prestatore al proprio datore di lavoro, e la questione riguarderebbe solo l’obbligo del prestatore di lavoro, invalido, di informare di tale suo stato il proprio datore di lavoro. Ma come si vedrà la questione è altra.

Secondo la Corte di Cassazione, nella pronuncia della quale si è sopra detto, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore deve ritenersi nota al datore di lavoro anche se quest’ultimo ne viene a conoscenza attraverso dati indiretti, ovvero circostanze di fatto idonee a rappresentare una sorta di “campanello d’allarme”. In tale situazione egli ha l’obbligo di approfondire, e così di capire se, per quanto attiene agli accomodamenti ragionevoli, questi sono dovuti o meno, e se il comporto debba essere quello ordinario, ovvero se si debba ricorrere a un criterio diverso di computo, come l’allungamento del comporto stesso.

Le fonti della conoscenza del datore di lavoro possono essere molteplici, come ad esempio la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.lgs n. 81/2008, l’esame certificati medici (così dice la giurisprudenza sebbene i certificati medici non riportino la diagnosi ma esclusivamente la prognosi) oppure la durata delle assenze.

All’obbligo del datore di lavoro si contrappone un non obbligo del lavoratore di rendere notizie in merito al suo stato di salute, a meno che il datore di lavoro non gli rivolga una esplicita richiesta. La mancata risposta del lavoratore può costituire una condotta ostruzionistica, motivo per il quale il medesimo datore di lavoro va esente da ogni colpa.

Solo attraverso un procedimento di conoscenza si potranno così determinare eventuali obblighi relativi sia ai comportamenti organizzativi (cioè gli accomodamenti ragionevoli), sia alla considerazione del comporto. Va sottolineato che non basta avere agito in buona fede, in quanto questa fase di apprendimento dell’esistente è ineludibile relativamente alla fattispecie complessa del licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Risulta evidente allora che la legittimità del recesso passa per la dimostrazione di un percorso volto alla conoscenza dell’effettiva situazione nella quale versa la salute del dipendente. È per questo che comunicazioni dirette, valutazione dei comuni documenti e, più in generale, un approfondito esame dell’esistente costituiscono elementi indispensabili.