Le Noterelle Operative Giugno 2026

Gestione del Superminimo individuale e prevenzione del rischio di inassorbibilità per “Uso aziendale”  A cura di Irene Nisio

Il controllo del costo del lavoro impone alle Direzioni HR un’attenta regolamentazione di molti aspetti, inclusi  i superminimi individuali, al fine di mitigare il rischio che tali emolumenti si possano trasformare in elementi retributivi fissi e, come tali, non più assorbibili, seppure così qualificati.

Nella generalità dei casi, nei contratti di assunzione o nelle specifiche lettere di attribuzione dei superminimi, è previsto che l’emolumento in questione sia assorbibile con futuri aumenti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Ciò significa che, in occasione dei rinnovi contrattuali collettivi, l’incremento retributivo può essere “assorbito” utilizzando il superminimo, lasciando invariata la retribuzione globale del lavoratore e, di conseguenza, il costo per l’azienda.

Qualora, nonostante l’espressa previsione di una clausola scritta di assorbibilità del superminimo, l’azienda si astenga ripetutamente dal procedere all’assorbimento in occasione dei rinnovi contrattuali, tale comportamento può causare la formazione di un “uso aziendale”, ovvero una prassi generalizzata e costante di trattamento di miglior favore, che comporta per i dipendenti il legittimo affidamento affinché l’assorbimento non venga più operato (cfr. Corte App. Milano, 7.7.2025, n. 552; Cass. civ., Sez. Lav., 11.5.2025, n. 12477).

La prassi di cui si è detto rende, di fatto, il superminimo inassorbibile.

Una volta consolidatosi tale uso, l’azienda non può decidere unilateralmente di dar luogo all’assorbimento, potendosi configurare in tal caso un vero e proprio inadempimento contrattuale.

Per evitare, dunque, che il superminimo diventi non assorbibile, si raccomanda:

• chiarezza e completezza nella contrattazione individuale. È fondamentale che la lettera di assunzione o l’accordo di attribuzione del superminimo contengano una clausola esplicita e inequivocabile che ne dichiari la natura “assorbibile” con qualsiasi futuro aumento retributivo derivante da rinnovi dei CCNL;
• coerenza del comportamento aziendale. È fondamentale che l’azienda dia concreta e costante applicazione al principio di assorbibilità. In occasione di ogni rinnovo contrattuale che preveda aumenti dei minimi, sarà necessario procedere effettivamente all’assorbimento dei superminimi;
• Si consiglia di dare avviso dell’avvenuto assorbimento.

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Nell’ipotesi in cui un’azienda abbia già consolidato nel tempo una prassi di non assorbimento e intenda modificarla, non è possibile procedere unilateralmente, essendo necessaria una vera e propria “disdetta” dell’uso aziendale, che richiede:

• una giustificazione oggettiva. La decisione deve fondarsi su un “sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze” (es. una significativa riorganizzazione aziendale, una rimodulazione complessiva dei trattamenti economici a seguito di un nuovo accordo, una situazione di crisi economica);
• una comunicazione formale e trasparente. La volontà di recedere dall’uso deve essere, dunque, formalizzata tramite una comunicazione chiara, esplicita e motivata, indirizzata alla generalità dei lavoratori interessati.

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In definitiva, la gestione del superminimo, fondata sulla chiarezza contrattuale e sulla coerenza comportamentale, è lo strumento per prevenire la nascita di obblighi non previsti.

Si raccomanda, pertanto, una revisione delle clausole in uso e una verifica delle prassi aziendali consolidate alla luce dei principi sopra esposti.

Lo Studio è a disposizione per analizzare le lettere di attribuzione del superminimo in uso e per fornire supporto nell’eventuale gestione di procedure di disdetta di prassi in essere.