Comporto, disabilità, accomodamenti ragionevoli e buona fede

Lo Studio ritiene opportuno segnalare la sentenza n. 4623/2026 della Corte di Cassazione in tema di comporto, disabilità, accomodamenti ragionevoli e buona fede.

L’argomento, nei suoi aspetti generali, è ormai noto, ma la pronuncia è interessante perché offre un pratico e utile consiglio operativo al datore di lavoro, per il caso in cui il lavoratore non lo abbia messo a conoscenza della propria condizione di disabilità.

Ricordiamo che la sussistenza della disabilità comporta l’obbligo per il datore di lavoro di attuare, nei limiti del possibile, accomodamenti utili acché il rapporto di lavoro non cessi per impossibilità sopravvenuta della prestazione, e ciò anche laddove la citata condizione fosse stata comunque conoscibile -anche solo di fatto- dal datore stesso, tanto nell’ottica dell’esecuzione del contratto secondo buona fede. Si badi che il recesso dovuto alla condizione psico-fisica del lavoratore, in assenza degli accomodamenti o della prova della loro impossibilità, è da ritenersi nullo con l’applicazione della reintegrazione nel posto di lavoro.

Nella sentenza si legge tra le righe il consiglio operativo degli Ermellini: l’onere di comunicare dati sensibili sulla propria condizione di salute sorge in capo al lavoratore, a fronte dell’interlocuzione avviata dal datore.

Per cui, una volta riconosciuti “i campanelli d’allarme” è sempre utile stimolare l’interlocuzione del dipendente, per poi valutare gli accomodamenti più opportuni.

La massima attenzione va quindi posta a possibili, eventi sintomatici della condizione di disabilità, quali ad esempio:

1. a) andamento delle assenze dovute a malattia, eventualmente con prolungati ricoveri ospedalieri;
2. b) richiesta di esonero dal disimpegno di determinate mansioni, se confermato dal medico competente;
3. c) segnalazioni informali pervenute.

Raccolte tali informazioni, sarà necessario richiedere formalmente al dipendente di esplicitare la sua situazione di salute, avviando così quella interlocuzione suggerita dalla Corte di Cassazione. Per cui, il lavoratore reticente non potrà, in caso di suo licenziamento, invocare l’obbligo del datore di lavoro di conoscere quella situazione che lui stesso ha taciuto.

Lo Studio de Berardinis Mozzi assiste imprese e funzioni HR nella gestione di questi casi, ed è a disposizione per valutare le soluzioni più appropriate per la gestione di ogni singolo caso.