INIDONEITÀ PARZIALE ALLA MANSIONE: IL LICENZIAMENTO E’ LEGITTIMO SOLO SE L’AZIENDA DIMOSTRA DI NON AVER POTUTO ADOTTARE ‘ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI’ AL FINE DI GARANTIRE LA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO A cura di Giovanna Flora Ragusa

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 31471 del 13 novembre 2023, si è espressa in merito alla legittimità del licenziamento intimato in ragione della sopravvenuta inidoneità parziale alla mansione del dipendente, fornendo un’interessante opinione in merito agli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro nell’ambito dell’eventuale giudizio di impugnazione del recesso.

In particolare, nella pronuncia in commento viene esaminato il caso di un prestatore divenuto parzialmente inabile nel corso del rapporto di lavoro. Tale dipendente, all’esito della visita compiuta dal medico competente, veniva ritenuto idoneo alla propria mansione, seppure con talune prescrizioni, che ne limitavano la capacità lavorativa specifica.

Si trattava, in particolare, di un lavoratore avente mansioni di collaudatore piatti doccia il quale, in forza delle prescrizioni mediche di cui si è detto, avrebbe dovuto osservare pause – aggiuntive rispetto a quelle ordinarie – di 15 minuti dopo due ore continuative di lavoro, nonché indossare una mascherina respiratoria per le operazioni comportanti maggiore dispersione di polveri.

L’Azienda non contestava nel merito la valutazione espressa dal medico competente, per cui avverso la stessa non proponeva ricorso amministrativo.

Anzi, sulla base della predetta certificazione intimava nei confronti del dipendente in questione il licenziamento per ‘sopravvenuta inidoneità alla mansione’, adducendo, quale giustificato motivo oggettivo del recesso, la ragione, meramente economica, della ridotta produttività dello stesso.

Il predetto licenziamento veniva ritenuto illegittimo dal Giudice di primo grado e la decisione veniva confermata dalla Corte d’Appello di Roma, con la motivazione che le misure che la società era tenuta ad adottare, secondo le prescrizioni del medico competente, per consentire al dipendente di continuare a svolgere le proprie mansioni, erano oggettivamente “accomodamenti ragionevoli“, poiché non comportavano modifiche dei luoghi produttivi, né mutamenti organizzativi ovvero costi aggiuntivi.

Alla luce di quanto precede, il recesso motivato unicamente in ragione  della ridotta produttività del prestatore divenuto parzialmente inabile, rispetto a quella dei colleghi impiegati nelle medesime mansioni, era ritenuto illecito, in quanto discriminatorio.

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza in commento, confermava la decisione della Corte d’Appello, affermando in proposito il seguente principio: “quand’anche la conservazione del rapporto di lavoro … comporti costi aggiuntivi in considerazione della sua ridotta produttività’ (dovuta a ragioni di salute), nondimeno questo non sarebbe di per se’ sufficiente ad escludere l’esistenza di “accomodamenti ragionevoli” (che in astratto possono consistere anche nell’adibizione del lavoratore a diverse mansioni, pure inferiori), i quali vengono meno solo laddove comportino un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro (Cass. n. 6497/2021)”.

La materia della sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore deve essere trattata in base alla più recente normativa nazionale e comunitaria, tesa a tutelare il dipendente che si trovi in condizione di “handicap”, nella nozione comunitaria del termine, desumibile dalla direttiva n. 78/2000/CE del 27/11/2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione.

In particolare, per la tutela del lavoratore, il quale venga a trovarsi in una condizione di duratura menomazione, che non lo ponga in una situazione di uguaglianza con i colleghi, l’articolo 5 della citata direttiva prevede che l’azienda adotti “soluzioni ragionevoli“, con l’unica eccezione del caso in cui tali soluzioni “richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato”.

Il legislatore nazionale ha dato attuazione alla direttiva in commento con il D.L. n. 76/2013, conv. in L. n. 99/2013, inserendo nel D.Lgs. n. 216/2003, all’art. 3, il comma 3 bis, secondo cui “i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convezione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilita’, ratificata ai sensi della L. 3 marzo 2009, n. 38, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilita’ la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”.

Alla stregua della normativa comunitaria e nazionale, vige dunque un tendenziale divieto di licenziamento del lavoratore divenuto disabile, qualora il datore di lavoro possa adottare soluzioni organizzative e accorgimenti, idonei a consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Di tali ‘accorgimenti’, che devono essere ‘ragionevoli’ (ossia tecnicamente possibili e non eccessivamente costosi), è onerato il datore di lavoro, che deve sopportare i relativi costi economici e farsi carico delle necessarie modifiche in senso tecnico-logistico.

Di contro, l’azienda può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro, nel caso in cui non sia possibile adottare soluzioni che consentano di continuare ad utilizzare la prestazione del dipendente, ovvero qualora dette soluzioni, quand’anche esistenti, comportino un sacrificio economico sproporzionato per il datore di lavoro medesimo.

Pertanto, nel caso in cui le imprese abbiano intenzione di intimare un licenziamento nei confronti di un dipendente divenuto parzialmente inidoneo alla mansione, è opportuno che le stesse abbiano cura di valutare la possibilità di comunicare il recesso, avendo poi a disposizione quegli elementi oggettivi che attestino l’effettiva insussistenza della possibilità di adottare di soluzioni organizzative idonee a salvaguardare il posto di lavoro, nei limiti stabiliti dalla normativa e giurisprudenza sopra richiamate.

In pratica, qualora il prestatore interessato possa essere adibito a diverse mansioni, pure inferiori, andrà provata l’impossibilità concreta ovvero l’avvenuta proposta del datore della variazione di mansioni e l’eventuale rifiuto opposto dal prestatore. E’ necessario, dunque, che tali comunicazioni avvengano sempre per iscritto.

E’ altresì consigliabile che le Aziende siano in grado di dimostrare che eventuali modifiche produttive ovvero organizzative, necessarie al fine di consentire al dipendente in questione di continuare ad espletare le proprie mansioni, ovvero mansioni inferiori, comportino oneri economici eccessivi per il datore di lavoro. Anche l’eccessività va dimostrata sul piano oggettivo e concreto, e non  quale assunzione  di principio.

Tanto consentirà di provare che il licenziamento non è stato intimato esclusivamente a motivo della ridotta capacità produttiva del dipendente dovuta alla sua sopravvenuta disabilità, ma piuttosto per l’impossibilità dell’azienda di continuare ad utilizzare la prestazione senza sopportare un sacrificio economico manifestamente sproporzionato riguardo alla controprestazione.

Consultabile cliccando qui https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/inidoneita-parziale-licenziamento-legittimo-solo-se-l-azienda-dimostra-non-aver-potuto-adottare-accomodamenti-ragionevoli-salvare-posto-lavoro-AFWCTNwB?refresh_ce=1