Il DL n. 62/2026 in pillole – A cura di Ettore Merendino
Il 30 aprile 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge n. 62/2026.Di seguito, in sintesi, le nuove disposizioni.
Incentivi per l’occupazione.
Per il 2026 sono previsti i bonus donne, giovani e ZES (Zone Economiche Speciali), che garantiscono sgravi contributivi e assistenziali a favore dei datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato lavoratori che rientrano nelle categorie citate. Lo stesso dicasi per le aziende che convertono i rapporti di lavoro a termine, ad esclusione dei dirigenti, relativi al personale di età inferiore ai 35 anni con una durata inferiore ai 12 mesi. Gli sgravi sono soggetti a limiti di spesa precisi, come individuati dal Decreto stesso.
Nozione di “salario giusto”.
La norma lo identifica nel “trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro“.
Questa norma è destinata a far discutere, essendo stati sollevati dubbi di legittimità costituzionale considerando le pronunzie della Corte di Cassazione che, in più di un’occasione, hanno ritenuto il trattamento previsto dai CCNL sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, non conforme alla nozione di retribuzione prevista dall’art. 36 Cost. Giova comunque precisare che, nel caso, per “salario giusto” si intende il Trattamento Economico Collettivo (TEC) e, dunque, non solo la retribuzione diretta ma anche quella differita (13^ e 14^ mensilità, il TFR, welfare ed altri istituti): in altre parole, il “salario” di cui si discorre non coinciderebbe con la sola paga oraria (salario minimo) ma con il trattamento complessivo che il lavoratore riceve in razione al rapporto di lavoro.
Ulteriori profili potrebbero riguardare anche i successivi commi dell’art. 7 che, nei fatti – si suppone traendo spunto dall’art. 11 del Codice degli Appalti -, stabilisce l’obbligo di non prevedere, nei CCNL diversi da quelli in parola (c.d. CCNL parametro), un trattamento economico complessivo inferiore, introducendo un limite che potrebbe essere ritenuto in contrasto con la libertà sindacale, di cui all’art. 39, I co. Cost. Peraltro, quasi conscio delle criticità in questa sede solo accennate, l’art. 18, comma IV, stabilisce che “Restano salve le prerogative costituzionalmente garantite alle parti sociali in materia di contrattazione collettiva“.
Ultrattività dei contratti collettivi di lavoro
L’art. 10 del D.L. introduce un’importante novità volta a risolvere le criticità legate alla scadenza dei contratti e al loro protratto non rinnovo: questi contratti restano efficaci sino alla loro sostituzione.
La norma prevede ora che, in caso di mancato rinnovo entro 12 mesi dalla scadenza, vanno comunque adeguate le retribuzioni rispetto alla variazione dell’IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato), nella misura del 30%. Un’importante misura di protezione che va guardata con favore e che può costituire, come è nelle intenzioni del Legislatore, in uno sprono per le parti sociali a concludere il rinnovo dei c.c.n.l.
Caporalato
Novità sono previste anche rispetto al caporalato digitale. Il Decreto introduce una serie di nuovi indici presuntivi pensati con riferimento alla particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in questione, imponendo ai datori di lavoro obblighi informativi di contenuto rilevante.
Un Decreto Legge denso di novità e, come sovente accade, di criticità, che pone il comparto produttivo del Paese e soprattutto le relazioni sindacali di fronte a nuove sfide.
Lo Studio è a disposizione per affiancare i propri Clienti e Partner nell’approntare le misure organizzative necessarie per fare fronte alle novità normative.
