Le Noterelle Operative Gennaio 2026
Dimissioni di fatto: le prime pronunce della giurisprudenza confermano le perplessità interpretative e applicative.
A cura di Paolo de Berardinis ed Ettore Merendino
L’art. 19 della L. 203/2024, inserendo un nuovo comma all’interno dell’art. 26 del D. Lgs. n. 151/2015, ha riconosciuto come esistente nell’ordinamento l’istituto delle “dimissioni per fatti concludenti”, quale ulteriore ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro.
Le ragioni dell’intervento, da molti auspicato, risiedono nella necessità di porre fine al fenomeno, purtroppo molto diffuso, dei licenziamenti indotti dalle assenze, reiterate e ingiustificate, dei lavoratori, per lucrare il diritto alla percezione della NASPI, pur nel difetto sostanziale dell’involontarietà della disoccupazione. Il tutto, addossandone i costi al datore di lavoro, ma anche alla collettività, ottenendo importi non indifferenti e, persino, la copertura contributiva, seppure figurativa.
Un’esigenza concreta, avvertita dalle imprese e anche da taluna giurisprudenza (per tutte Tribunale di Udine 31 gennaio 2022, causa patrocinata dal nostro Studio) che aveva riconosciuto, prima delle trancianti pronunce della Cassazione sul punto, l’esistenza dell’istituto, alla luce dei canoni di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto.
La nuova norma, che ha una finalità antifrode, per cui sicuramente lodevole, si presta tuttavia a divergenti interpretazioni, criticità questa che impone agli operatori un approccio prudente.
Il Legislatore, infatti, ha stabilito che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
Molteplici i quesiti che si pongono di fronte a una formulazione di questo genere: il termine cui si fa riferimento è quello previsto per il licenziamento disciplinare? I giorni di assenza si intendono di calendario? I quindici giorni sono un termine minimo, destinato a trovare applicazione in caso di previsione del CCNL meno favorevole?
A distanza di quasi un anno dall’entrata in vigore della norma, si registrano le prime sentenze che, tuttavia, sposano interpretazioni del tutto differenti tra loro, complicando non poco la gestione della procedura.
Ad oggi, infatti, dato per assodato che i giorni di assenza ingiustificata devono essere unicamente quelli in cui vi è un obbligo di presenza al lavoro (cfr. Tribunale di Trento, sent. n. 87 del 5 giugno 2025), per cui non di calendario, residua il tema, di fondamentale rilievo per le imprese, relativo al numero dei giorni necessari affinché siano integrati i presupposti richiesti dalla norma.
Da un lato, le pronunce del Tribunale di Trento, già citata, e quella del Tribunale di Milano, n. 4632 del 29 ottobre 2025, ove si afferma che “Il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto. La nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale, a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”.
Dall’altro lato, il Tribunale di Bergamo, con la sentenza n. 837 del 9 ottobre 2025, seguito dal Tribunale di Ravenna, sentenza n. 441 dell’11 dicembre 2025, propendono per la soluzione diametralmente opposta, per cui, “..ai fini del comma 7-bis non potranno mai rilevare i termini previsti ordinariamente dai contratti collettivi per l’attivazione della procedura di licenziamento disciplinare, in quanto termini eccessivamente brevi per poterne indurre, con presunzione legale assoluta, una volontà dimissionaria. Serviranno quindi dei termini ad hoc previsti dalla contrattazione collettiva che siano sufficientemente ampi dal potersene inferire una precisa e inequivocabile volontà dimissionaria. Il secondo è che il termine ad hoc previsto dalla contrattazione collettiva non possa derogare in pejus il termine di 15 giorni previsto dal comma 7-bis in quanto quest’ultimo risulta – come visto sopra – integrare un parametro legale costituzionalmente ragionevole per l’attivazione della presunzione iuris et de iure, ciò che importa che ogni termine convenzionale inferiore allo stesso non possa che considerarsi irragionevole (in quanto termine non dotato di sufficiente ampiezza da potere qualificare come obiettivo e non ambiguo – in termini dimissionari – il comportamento di assenza protratto del lavoratore). In mancanza, quindi, di previsione ad hoc nel singolo CCNL, varrà il termine legale di 15 giorni”.
Ancora una volta, a prescindere dalle considerazioni sulla effettiva valenza delle opzioni ermeneutiche proposte, prevale l’incertezza, per cui il suggerimento da rivolgere alle imprese, sino a quando non vi sarà un orientamento dominante o, addirittura, una pronuncia della Cassazione (chissà che non si vedano ricorsi c.d. pregiudiziali ex art. 363bis c.p.c.), non può che essere la prudenza.
Le imprese dovranno, pertanto, in assenza di un termine previsto ad hoc per le dimissioni di fatto nel contratto collettivo nazionale applicato, attendere lo spirare del sedicesimo giorno di assenza ingiustificata, prima di inviare la comunicazione all’Ispettorato del Lavoro, così da evitare che il giudice affermi l’inefficacia del recesso, con le note conseguenze, ossia reintegra e pagamento delle retribuzioni medio tempore dovute.
