Le Noterelle Operative Giugno 2025

1) Superminimo e assorbimento: l’orientamento della Corte di Cassazione (Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. 5 maggio 2025, n. 11771; Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. 11 maggio 2025, n. 12473).

A cura di Paolo de Berardinis

Due interessanti, recenti, sentenze pronunziate dalla Corte di Cassazione sezione lavoro, hanno riportato alla attenzione l’elemento del superminimo individuale (si tratta delle pronunzie nn. 11771/2025 e 12473/2025).

Come noto per superminimo si intende quella parte della retribuzione aggiuntiva rispetto ai minimi retributivi, che il lavoratore percepisce in uno con la retribuzione mensile.

La fonte del superminimo è sempre l’accordo individuale, in quanto i c.c.n.l. in genere non conoscono tale istituito se non, talvolta, per regolarne l’assorbibilità – negandolo in tutto o in parte- in occasione dei loro rinnovi.

Le pronunzie di cui si è detto hanno riguardato entrambe l’assorbibilità del superminimo, vale a dire quella operazione che si risolve nella devoluzione dell’importo, o di parte di esso, in una diversa voce, come avviene laddove si proceda alla riduzione del superminimo stesso che va a confluire nell’aumento del mimino retributivo di una certa categoria o livello contrattuale.

Le ipotesi che sono state esaminate nei giudizi citati sono tra di loro diverse, seppure per entrambe si è riaffermata la assorbibiltà di quanto in parola, come principio di carattere generale. Fatte salve la diversa, espressa, pattuizione della inassorbibilità sancito in sede di rinnovo del contratto collettivo, della attribuzione del superminimo quale aumento legato al merito, della sussistenza della prassi aziendale della inassorbibilità.

Partiamo dalla ora citata prassi o uso aziendale, costituito dal comportamento reiteratamente assunto dal datore di lavoro, nel caso consistito nel mancato assorbimento del superminimo, anche in quelle occasioni nelle quali tanto poteva essere legittimamente disposto. Tale comportamento crea un vincolo, cioè un vero e proprio obbligo di continuazione della attuazione della prassi, per cui di reiterazione del medesimo comportamento.

La questione che si era posta afferiva al se detto vincolo poteva essere fatto legittimamente cessare unilateralmente da parte del datore di lavoro. La risposta è stata positiva, ma con la rilevante indicazione che il vincolo non può dismettersi in ogni occasione e che, comunque, la decisione di volersi sottrarre all’obbligo vada sempre espressa rendendone nota la motivazione.

Più nel dettaglio, l’uso negoziale non crea situazioni intangibili, come tali destinate a perpetuarsi sine die, ma situazioni tendenzialmente stabili a meno che non sorgano ragioni oggettive tali da consentirne la cessazione.

Di modo che, la differente contingenza nella quale all’oggi l’impresa potrebbe trovarsi, rispetto al momento in cui la prassi è iniziata e proseguita, fa sì che l’avvenuta modificazione dell’esistente si rifletta anche sulla reiterazione della prassi stessa, potendola far cessare.

Perché tale effetto si realizzi le ragioni alle quali si è fatto cenno devono essere oggettive, serie e come tali rilevanti.

Non solo, il datore di lavoro deve assumere un comportamento chiaro nei confronti dei propri collaboratori, per cui dovrà comunicare agli interessati sia la sua decisione che le ragioni che la sostengono.

La seconda pronunzia afferisce ai limiti della previsione sulla assorbibilità contenuti nella pattuizione intervenuta tra lavoratore e datore di lavoro, con riferimento alla interpretazione di quanto stabilito.

In sintesi, la Corte di Cassazione ritiene che il patto di assorbibilità del supermeminimo abiliti il datore di lavoro a procedere alla stesso, ma, attenzione, nei soli limiti della previsione e non in via generalizzata, per cui al di là delle ipotesi espressamente previste, ovvero, ricavabili attraverso l’interpretazione dell’accordo.

Più nello specifico, nel caso esaminato dalla sentenza il patto non prevedeva l’assorbibilità del superminimo nel caso specifico della promozione del prestatore, essendo di contro avvenuto che l’assorbimento, dichiarato illegittimo, era avvenuto proprio in occasione della promozione.

Aspetti operativi

L’occasione rappresentata dalle due pronunzie risiede negli spunti che le stesse offrono, utili per compiere una doppia riflessione.

La prima, afferisce ai comportamenti reiteratamente assunti dal datore di lavoro, per cui sugli effetti che dagli stessi possono scaturire.

A volte ci si dimentica, ovvero non si valuta, quali possono essere le conseguenze di talune condotte sulla relazione contrattuale. Per cui della importanza che in tale ambito assumono i modi di agire, che si caratterizzano per la durata nel tempo e per la loro ripetizione. Ebbene, quei comportamenti sono in grado di generare diritti e, anche, di modificare quanto le parti avevano in precedenza voluto: nel caso specifico alla assorbibilità del superminimo previamente pattuita ben può sostituirsi la inassorbibilità. Il tutto con effetti che non sono per certo trascurabili sul piano economico.

Ebbene, la Corte di Cassazione, dando seguito al principio più volte affermato, precisa che come l’uso si forma così può esser fatto cessare, seppure tale cessazione – considerato il contesto proprio e caratterizzante del rapporto di lavoro subordinato- deve correlarsi a fattori oggettivi, rilevanti e chiaramente comunicati, il tutto in attuazione del comportamento in buona fede.

Vengono allora in mente situazioni ricorrenti, come la modifica peggiorativa dell’andamento dell’azienda, rispetto a quel diverso, migliore, momento nel quale la scelta era stata il non assorbimento. In tal caso la modifica è legittima e, come tale, può essere attuata previa manifestazione formale della assunzione della diversa decisione e del perché la stessa è stata ritenta necessaria dall’impresa.

Rispetto al secondo tema, la riflessione dovrebbe essere molto più ampia e pertanto non può essere qui per intero affrontata. Si può però dire che formule generiche, onnicomprensive, tali da non consentire di individuare ex ante le ipotesi nelle quali l’assorbimento del superminimo avverrà, non colgono del segno, ed anzi sono di nessuna utilità.

Di contro, la specificazione delle predette ipotesi può rilevarsi particolarmente vantaggiosa poiché, con gli opportuni distinguo, può persino andare al di là delle tradizionali situazioni nella quali correntemente l’assorbimento viene attuato, quali la promozione e l’incremento del minimo contrattuale, per poter essere utilizzato anche in ambito diversi.

 

2) La partecipazione dei lavoratori alla governance d’impresa: breve commento alla L. n. 76 del 2025.

A cura di Paolo de Berardinis e Anna Saioni

Ai sensi dell’art. 46 della Costituzione: “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”.

Con la Legge n. 76 del 15 maggio 2025, meglio nota come “Legge sulla partecipazione dei lavoratori”, il Legislatore pone finalmente attuazione a tale principio costituzionale, disciplinando per la prima volta la partecipazione dei dipendenti alla governance d’impresa.

La Legge è applicabile a tutte le imprese, ma la sua concreta implementazione è demandata alla contrattazione collettiva, che potrà declinare le forme di partecipazione previste nel rispetto delle caratteristiche settoriali e dimensionali. L’adesione non è obbligatoria, bensì incentivata sotto il profilo fiscale e strategico.

Sono previste quattro forme di partecipazione:

• Gestionale

La partecipazione gestionale, ossia la collaborazione dei dipendenti alle scelte decisive dell’azienda, si realizza mediante l’inserimento di rappresentanti dei lavoratori negli organi societari, quali consigli di amministrazione, di sorveglianza o comitati di controllo.

Tale innovazione può alterare significativamente gli assetti di governance, introducendo dinamiche di co-gestione. Tuttavia, le norme non specificano se tali rappresentanti debbano agire nell’interesse sociale complessivo – secondo l’art. 2392 c.c. – o possano esplicitamente rappresentare interessi di parte.

Sul piano operativo, le imprese saranno chiamate a predisporre sistemi di selezione, affiancamento e formazione per i rappresentanti dei lavoratori, al fine di garantire che il loro apporto sia qualificato e coerente con gli obiettivi aziendali. La Legge prevede requisiti di onorabilità e professionalità per tali rappresentanti, analoghi a quelli degli amministratori, nonché regole di incompatibilità.

• Economica e finanziaria

Questa forma di partecipazione è incentrata sulla distribuzione di utili e al capitale (come l’azionariato).

L’art. 6 introduce un regime transitorio di vantaggi fiscali: le imprese che destinano almeno il 10% degli utili netti annuali alla partecipazione dei lavoratori potranno beneficiare di un innalzamento del tetto del premio di risultato agevolato (da 3.000 a 5.000 euro) con tassazione sostitutiva al 5%, nonché di una parziale detassazione (50%) dei dividendi distribuiti in forma di strumenti partecipativi, entro il limite di 1.500 euro annui.

Si tratta di un incentivo concreto per le imprese interessate a introdurre sistemi di azionariato diffuso o premi legati a performance collettive.

• Organizzativa

Attraverso commissioni paritetiche, i lavoratori potranno partecipare alle decisioni operative e organizzative, presentando proposte di miglioramento dei processi produttivi e dell’organizzazione del lavoro.

Sono inoltre previste figure referenti per formazione, welfare, politiche retributive e qualità del luogo di lavoro, in linea con esperienze già in atto (es. Poste Italiane)^[1].

• Consultiva

La partecipazione consultiva si sostanzia nel diritto, per i rappresentanti dei lavoratori, di esprimere pareri e proposte non vincolanti sulle scelte aziendali, sempre nell’ambito delle commissioni paritetiche.

Dal punto di vista aziendale, la Legge n. 76/2025 ha un potenziale trasformativo significativo: promuove l’allineamento tra capitale e lavoro, rafforza il senso di appartenenza, responsabilizza e favorisce l’adattamento alle sfide del mercato. I lavoratori che partecipano ai risultati e comprendono gli obiettivi aziendali sono più motivati a contribuire, con effetti diretti su qualità, efficienza e capacità di adattamento; la condivisione della performance riduce l’asimmetria informativa e orienta le parti alla collaborazione.

Tuttavia, l’attuazione solleva più di una criticità gestionale:

• le PMI potrebbero incontrare difficoltà nel sostenere i costi e la complessità operativa di un sistema partecipativo senza supporto tecnico e una formazione adeguati.
• Un ampliamento non coordinato della platea decisionale rischia di rallentare i processi: serve una governance agile e ruoli ben definiti.
• La qualità della partecipazione dipende da investimenti seri in formazione economico-gestionale per i rappresentanti dei lavoratori.
• La condivisione di informazioni sensibili richiede policy stringenti su riservatezza e protezione dell’IP.
• L’incidenza sulla distribuzione degli utili deve essere valutata in relazione alla sostenibilità finanziaria e alla capacità di autofinanziamento dell’impresa.

In questo nuovo modello partecipativo, le funzioni e il ruolo HR sono centrali nella progettazione della partecipazione. Le risorse umane saranno chiamate a:

1. attivare percorsi formativi su economia, strategia e governance per rappresentanti e dipendenti;
2. progettare strumenti digitali di apprendimento, comunicazione e monitoraggio partecipativo;
3. promuovere pratiche partecipative misurabili.

Il passo non è, per certo, di poco conto e necessita di una sorta di ribaltamento della visione strategica.

Potrebbe essere utile iniziare da un modello che punti alla partecipazione limitata agli aspetti economici, rafforzando lo spirito di partecipazione soggettiva per poi – se del caso – approdare a lidi più complessi.

Vi sono molti profili che devono essere analizzati con cura, ma, a parere di chi scrive, l’obiettivo ambizioso merita molta attenzione e, perché no, anche coraggio.

 

[1] Giammusso M., Partecipazione dei lavoratori alle imprese, approvato al Senato il testo di Legge, 20 maggio 2025.