Le Noterelle Operative Marzo 2025

1) (Non) obbligo di comunicazione e gestione dei permessi ex art. 33 L. n. 104/1992 (Corte d’Appello di Brescia n. 120/2022, cui ha fatto seguito Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. 3 marzo 2025, n. 5611).

A cura di Paolo de Berardinis e Anna Saioni

Con sentenza n. 120 del 2022, la Corte d’Appello di Brescia ha accolto il ricorso di un lavoratore, dichiarando illegittimo il suo licenziamento per assenza ingiustificata: secondo la Corte l’assenza del dipendente non poteva ritenersi ingiustificata, in quanto il lavoratore stava usufruendo di permessi ex art. 33, comma 3, della Legge 104/1992, sebbene non avesse formalmente comunicato tale fruizione al datore di lavoro. Pertanto, il fatto contestato (l’assenza illegittima) non sussisteva, ma, al più poteva trattarsi di una violazione del dovere di comunicazione.

Ma vi è di più.

La Corte d’Appello di Brescia ha altresì escluso che il lavoratore avesse effettivamente violato un obbligo di comunicazione. Tale conclusione è stata confermata dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 5611 del 2025, la quale ha ribadito che la contrattazione collettiva applicabile al caso non prevedeva alcuna disposizione specifica sulla comunicazione della fruizione dei permessi ex Legge 104/1992. Di conseguenza, il dovere di comunicazione sussisteva esclusivamente in forza del principio generale di correttezza e buona fede che governa il rapporto di lavoro. Tuttavia, nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva ritenuto che il lavoratore, pur non avendo formalizzato tale comunicazione, avesse comunque reso edotto il datore di lavoro attraverso un complesso di circostanze fattuali, quali lo scambio di informazioni intercorso con l’azienda, l’urgenza dettata dal lockdown e l’effettiva corrispondenza delle giornate di assenza con quelle coperte dai permessi straordinari concessi dal D.L. 18/2020.

La Corte di Cassazione ha confermato il ragionamento del giudice territoriale: “Ed è evidente che la Corte (d’Appello), dopo aver escluso che il lavoratore avesse comunicato l’assenza in modo ‘formale’, ha in realtà ritenuto che la società fosse stata nei fatti messa comunque a conoscenza delle ragioni dell’assenza”. La Corte di legittimità ha altresì sottolineato che, in assenza di una chiara disposizione contrattuale che equipari la mancata comunicazione alla mancata giustificazione dell’assenza, il licenziamento disciplinare basato su tale condotta non può considerarsi legittimo.

Osservazioni operative

La nuova pronuncia della Corte di Cassazione qui in esame, offre a livello operativo taluni spunti di riflessione^[1] sulle misure adeguate che i datori di lavoro dovrebbero adottare per garantire una corretta gestione dei permessi ex L. 104/1992. Pertanto, si suggerisce quanto segue:

1. verificare se il contratto collettivo di riferimento preveda esplicitamente l’obbligo di comunicazione della fruizione dei permessi ex n. 104 del 1992 e le eventuali conseguenze disciplinari in caso di omissione;
2. in assenza di disposizioni specifiche, allora va steso un regolamento aziendale che contenga la procedura di comunicazione della fruizione dei permessi e condividerlo con i dipendenti. Attenzione però ad un passaggio, il regolamento per divenire efficace va sia comunicato ai lavoratori, che reso palese attraverso l’affissione in bacheca in un luogo di accessibilità a giusta portata dei lavoratori, potendosi in tal modo provare la conoscibilità.

Anche se la Cassazione ha riconosciuto l’obbligo di comunicazione come parte del dovere generale di correttezza e buona fede, la sua violazione non è di per sé motivo sufficiente per un licenziamento disciplinare.

 

2) Nel caso di malattia professionale di un lavoratore tabagista il risarcimento a carico del datore di lavoro deve essere proporzionalmente ridotto (Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. 24 ottobre 2024, n. 27572).

A cura di Paolo de Berardinis e Anna Saioni

Con ordinanza n. 27572 del 2024 la Corte di Cassazione ha affrontato un caso di risarcimento del danno derivante da malattia professionale, confermando la responsabilità del datore di lavoro per l’omessa adozione di adeguate misure preventive. Tuttavia, la Suprema Corte ha riconosciuto altresì la rilevanza del comportamento del lavoratore, ossia l’abitudine al consumo di sigarette, quale elemento incidente sulla determinazione dell’importo risarcitorio (cd. concausa).

Nel caso esaminato, il datore di lavoro è stato condannato nei primi due gradi di giudizio al pagamento di una somma a titolo di risarcimento del danno in favore degli eredi del lavoratore, deceduto a causa di una neoplasia polmonare. Il dipendente aveva prestato la propria attività lavorativa presso lo stabilimento siderurgico di Taranto dal 1970 al 1995 e, nel corso degli anni, era stato esposto a polveri di amianto e ad altre sostanze nocive. I giudici di merito hanno riconosciuto il nesso di causalità diretta tra l’esposizione lavorativa e la patologia tumorale, condannando il datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., che impone all’imprenditore l’adozione delle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

La Società datrice di lavoro ha impugnato la sentenza innanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo, tra l’altro, che i giudici di merito non avevano adeguatamente considerato il comportamento del lavoratore, il quale aveva sviluppato una forte dipendenza dal fumo di sigaretta. In particolare, la consulenza tecnica d’ufficio (CTU) espletata nel corso del giudizio aveva evidenziato che il tabagismo aveva inciso nella misura di due terzi sull’insorgenza della malattia, rappresentandone un fattore di rischio concorrente. La Corte di legittimità, nell’esaminare il ricorso, ha ribadito che il nesso causale in materia di malattie professionali è regolato dal principio dell’equivalenza delle condizioni sancito dall’art. 41 c.p., secondo cui “va riconosciuta efficienza causale ad ogni antecedente che abbia contribuito, anche in maniera indiretta e remota, alla produzione dell’evento, salvo che il nesso eziologico sia interrotto dalla sopravvenienza di un fattore sufficiente da solo a produrre l’evento, tale da far degradare le cause antecedenti a semplici occasioni”. La Suprema Corte ha precisato che tutti i fattori che hanno concorso alla produzione dell’evento lesivo devono essere considerati rilevanti, a meno che uno di essi non sia stato autonomo e sufficiente a determinare il danno.

Nella propria decisione, la Corte ha inoltre richiamato l’art. 1227, co. 1, c.c., il quale dispone che “se il fatto colposo del creditore ha concorso a cagionare il danno, il risarcimento è diminuito secondo la gravità della colpa e l’entità delle conseguenze che ne sono derivate”. Sul punto, la Corte ha affermato che il consumo abituale di tabacco costituisce “un atto di volizione libero, consapevole e autonomo di soggetto dotato di capacità di agire” e, pertanto, può configurarsi come un fatto colposo idoneo a ridurre il risarcimento. La Suprema Corte ha concluso che, nel caso specifico, il vizio del fumo ha rappresentato una concausa significativa, ma non sufficiente a interrompere il nesso eziologico tra l’attività lavorativa e la malattia tumorale. Conseguentemente, ha accolto il motivo di ricorso della Società, rinviando la causa alla Corte d’Appello di Bari per la rideterminazione dell’importo risarcitorio alla luce della percentuale di incidenza del comportamento del lavoratore.

Osservazioni operative

Lo spunto che si ricava dalla sentenza, sul piano operativo, è quello della necessità primaria di assicurare sempre misure idonee e prevenire gli ammalamenti dei collaboratori. Ma, a ben vedere, vi è anche un altro aspetto che risulta rilevante e questo è rappresentato dalla “storia” del lavoratore.

Tutti sappiamo che i dati che afferiscono alla salute del lavoratore fanno parte di quelle notizie riservate al medico curante ma, anche, al medico responsabile. Ed è proprio tale figura, spesso non utilizzata correttamente, che deve raccogliere tutte quelle notizie che, in caso di controversia, possono essere acquisite al processo tramite l’ordine di esibizione giudiziale.

Il medico responsabile va dunque sollecitato a svolgere una corretta funzione, anche al fine, non secondario, di indirizzare il datore di lavoro verso le scelte necessarie, avendo cura di svolgere, costantemente, una anamnesi completa.

 

3) Le dimissioni di fatto nella Legge n. 203/2024 (cd. “Collegato Lavoro”).

A cura di Paolo de Berardinis e Anna Saioni

L’articolo 26 comma 7-bis del D. Lgs. 151 del 2015, così come modificato dall’art. 19 della L. n. 203/2024, recita: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

L’art. 19 della Legge n. 203 del 2024 (cd. “Collegato Lavoro”) tipizza una presunzione legale di risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti, senza cioè che sia necessaria la forma scritta, né tantomeno telematica, delle dimissioni, nonché la sottoscrizione dei relativi atti presso una sede “protetta”. Tuttavia le sue implicazioni pratiche sollevano questioni significative.

1. Il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

Il nuovo comma dell’art. 26 del D. Lgs. 151/2015 stabilisce che il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del dipendente in caso di assenza ingiustificata “protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato, o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”.

La disposizione attribuisce esclusivamente ai contratti collettivi nazionali la facoltà di disciplinare tale fattispecie, escludendo esplicitamente la possibilità che la materia sia regolata da contratti aziendali o territoriali.

Qualora il contratto collettivo nazionale di riferimento non contempli disposizioni specifiche in merito ai termini temporali dell’assenza ingiustificata, il rapporto di lavoro potrà essere legittimamente risolto da parte del datore di lavoro superati i quindici giorni di assenza non motivata del dipendente. Tale termine di quindici giorni rappresenta un tentativo di colmare eventuali lacune della contrattazione collettiva nazionale.

Tuttavia, sorgono problematiche nel caso dei CCNL che stabiliscono due termini distinti a seconda che l’assenza ingiustificata comporti il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo.

La norma non specifica le modalità di calcolo dei giorni di assenza ingiustificata, lasciando pertanto dedurre che il computo dovrebbe iniziare dal primo giorno successivo all’ultimo giorno di assenza previsto dal CCNL, ovvero dal sedicesimo giorno in assenza di specifiche disposizioni contrattuali.

Attualmente le ipotesi di assenza ingiustificata sono regolate dalla contrattazione collettiva come inadempimenti rilevanti ai fini disciplinari, e non come manifestazioni di volontà di cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, i CCNL prevedono di norma termini brevi, generalmente di 3 o 5 giorni, per qualificare l’assenza ingiustificata come comportamento suscettibile di contestazione disciplinare. In tale contesto, è possibile che i vari contratti collettivi nazionali introducano termini più lunghi al fine di tutelare i lavoratori.

2. La comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare l’assenza ingiustificata protratta del dipendente all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) competente per territorio. Con la nota n. 579 del 2025, l’INL ha chiarito che la competenza territoriale deve essere determinata in base al luogo in cui si svolge il rapporto di lavoro.

Secondo la medesima nota n. 579/2025, la comunicazione deve essere effettuata solo se il datore intende avvalersi dell’assenza ingiustificata come motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro. Tale comunicazione deve essere inviata “preferibilmente” a mezzo PEC all’indirizzo istituzionale della sede territoriale competente, includendo tutte le informazioni disponibili sul dipendente, come dati anagrafici, recapiti telefonici e di posta elettronica.

A seguito della comunicazione, l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente potrà avviare e concludere, entro il termine di trenta giorni, le verifiche relative alla legittimità della risoluzione del rapporto, contattando il dipendente, altri lavoratori impiegati nella struttura, o soggetti in grado di fornire elementi utili.

Ciononostante, non sarà necessaria alcuna autorizzazione da parte dell’ITL, né il datore sarà obbligato ad attendere un determinato periodo per l’espletamento di eventuali accertamenti dell’Ispettorato, in quanto tali verifiche rappresentano una facoltà dello stesso e non un obbligo.

Pertanto, dopo l’invio della suddetta comunicazione, il datore potrà e dovrà procedere a trasmettere telematicamente il modello “UniLav” (Modello Unificato Lav) al Centro per l’Impiego indicando la voce di “dimissioni volontarie”.

3. Conseguenze della risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata.

In ogni caso, il dipendente potrà dimostrare la sussistenza di una causa di forza maggiore o di un fatto imputabile al datore di lavoro che abbia causato l’assenza ingiustificata. È a carico del lavoratore, dunque, l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza, o comunque di dimostrare di averli comunicati e che l’eventuale mancata ricezione da parte del datore non sia a lui imputabile. Tuttavia, l’art. 19 L. 203/2024 non fornisce indicazioni sui termini e modalità per proporre tale contestazione^[2].

Qualora il dipendente riesca a dimostrare tali cause, ovvero l’Ispettorato accerti che vi sia una ragione giustificativa (ad esempio, una causa di forza maggiore che ha impedito al lavoratore di informare il proprio datore di lavoro), l’Ispettorato ne darà comunicazione sia al lavoratore che al datore di lavoro. Quest’ultimo dovrà “possibilmente” riscontrare la comunicazione ricevuta via PEC.

Di conseguenza, la nuova disciplina non troverà applicazione e il rapporto di lavoro dovrà essere ricostituito.

Laddove, invece, le dimissioni per fatti concludenti siano verificate dall’ITL, e il dipendente nulla eccepisca, il datore di lavoro sarà esonerato dall’obbligo di versare il contributo NASpI, in quanto tale contributo è dovuto soltanto in caso di licenziamento, e potrà altresì trattenere l’indennità di mancato preavviso dalle competenze di fine rapporto.

Il lavoratore, d’altro canto, non potrà fruire del trattamento di NASpI, essendo presupposto di quest’ultimo lo stato di disoccupazione involontario.

 

[1] Taluni studiosi si interrogano altresì su tale lettura data dalla Corte di Cassazione rispetto alle recenti norme in tema di dimissioni di fatto: FALASCA G., Assenza per legge 104 legittima anche se non comunicata, Il Sole 24 Ore, 6 marzo 2025.

[2] Secondo alcuni autori, essendo questo configurabile come azione di annullamento di un atto recettizio, ai sensi dell’art. 1442 c.c. la prescrizione è quinquennale. Vedi: Delle Cave M., Collegato lavoro, risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata, in Guida al Lavoro, 2025.