Le Noterelle Operative Aprile 2024

APRILE 2024

 

1) Contratto a termine: l’accordo di rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi individua le causali collettive.

A cura di Paolo de Berardinis ed Ettore Merendino

L’art. 71-bis dell’ipotesi d’accordo siglata il 22 marzo 2024 tra la Confindustria e le Federazioni di Settore della Triplice, individua, a quanto consta per la prima volta nell’ambito della disciplina collettiva, le nuove causali previste dall’art. 19 lett. a) D. Lgs. n. 81/2015. Per i soggetti che applicano il CCNL Terziario, a partire dalla data suindicata, queste costituiscono, dunque, le uniche possibilità di apporre al contratto a termine una durata superiore a dodici mesi, fermo il limite massimo di ventiquattro, non potendosi più procedere all’individuazione delle stesse a livello individuale.

Tale importante novità, giunta ben prima della scadenza del 31 dicembre 2024 fissata con il Decreto Milleproroghe, conferma che la negoziazione collettiva può costituire un importante strumento regolatorio, tanto più nella materia che occupa, ove i soggetti coinvolti conoscono meglio di chiunque altro le esigenze del proprio settore.

Tanto è confermato dalla lettura delle causali individuate nell’ipotesi di accordo, ove sono contemplate, innanzitutto, situazioni particolarmente aderenti al comparto di riferimento, quali ad esempio il periodo dei saldi, delle fiere e le festività pasquali e natalizie.

Ma non solo: la contrattazione, dimostrandosi sensibile a temi più generali, ha inserito anche una causale relativa alla riduzione dell’impatto ambientale, riferita a lavoratori assunti con professionalità e nell’ambito di progetti che concorrono al raggiungimento di tale obiettivo, nonchè necessità che riguardano i processi di digitalizzazione interni all’impresa, il settore c.d. terziario avanzato, le nuove aperture ed i più classici incrementi di attività.

Un quadro particolarmente dettagliato che appare come coerente con il mercato del lavoro di riferimento. Tanto più che, in base a quanto previsto nell’accordo, la contrattazione collettiva di II livello potrà individuare ulteriori causali maggiormente compatibili con la situazione riguardante la singola impresa o il territorio di riferimento. Previsione, questa, più che opportuna.

 

Osservazioni operative

Inoltre, evidenza di assoluto rilievo operativo, l’ipotesi di accordo prevede espressamente che la “causale collettiva” dovrà essere inserita nel contratto individuale di lavoro (o nella proroga/rinnovo) ove sarà necessario precisarla dettagliatamente, non essendo sufficiente un rinvio semplice al disposto del CCNL.

Specificazione, questa, che dimostra l’alto livello di consapevolezza della contrattazione, che, alla luce degli orientamenti giurisprudenziali formatisi sul vecchio testo della norma, impone al datore di lavoro l’obbligo di chiarire, volta per volta, le ragioni ed i motivi che lo hanno spinto ad avvalersi della causale.

Nel settore Commercio, dunque, la “sfida” lanciata con il D.L. n. 48/2023, conv. con mod. in L. 85/2023, è stata tempestivamente raccolta.

Non resta che auspicarsi che tale esempio sia seguito in tempi brevi anche dagli altri settori merceologici, così da evitare che la mancata individuazione delle causali possa cagionare un aumento della disoccupazione, della precarietà e del contenzioso: esattamente tutto ciò che la norma si prefiggeva.

 

2) Indennità sostitutiva di mensa e retribuzione base per il calcolo del TFR (Cass., 18 marzo 2024, n. 7181).

A cura di Lorenzo Cola

Di recente la Corte di Cassazione (ordinanza 18 marzo 2024, n. 7181) ha affermato che il valore del servizio mensa e l’importo della prestazione sostitutiva percepita da chi non usufruisce del servizio aziendale non fanno parte della retribuzione a nessun effetto attinente ad istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro, a meno che ciò non sia previsto dalla contrattazione collettiva, come disposto dall’art. 3, 3° co., D.L. n. 333/1992.

Invero, per la sentenza, l’indennità sostitutiva della mensa non può avere natura ontologicamente retributiva, e ciò prescindendo dall’effettiva istituzione o meno di un servizio mensa in azienda.

Secondo i Giudici di legittimità, solo la fonte legale o contrattuale può individuare detta voce come da includere nella retribuzione base per il calcolo degli istituti di retribuzione indiretta o differita.

Pertanto, a meno che non sia diversamente previsto dal contratto collettivo di riferimento, l’indennità sostitutiva della mensa sarebbe tout court esclusa dalla nozione della retribuzione base per il calcolo del TFR ex art. 2120 c.c., sostenendo la natura assistenziale ovvero di rimborso spese del medesimo emolumento.

La conclusione cui giunge la Suprema Corte prende le mosse da un’interpretazione dell’art. 3, 3° co., D.L. n. 333/1992, nonché della successiva pronuncia delle Sezione Unite del 1993 (sentenza n. 3888), per la quale la citata disposizione normativa sarebbe applicabile in ogni caso in cui venga corrisposta una somma equivalente al valore del servizio di mensa o comunque sostitutiva dello stesso, e non solo, come sembra suggerire la lettera della norma, laddove un servizio mensa sia istituito in azienda ma non fruito dal lavoratore.

Tuttavia, parte della giurisprudenza, privilegiando un’interpretazione letterale dell’art. 3, 3° co., D.L. n. 333/1992 («Salvo che gli accordi e i contratti collettivi, anche aziendali, dispongano diversamente, stabilendo se e in quale misura la mensa è retribuzione in natura, il valore del servizio di mensa, comunque gestito ed erogato, e la prestazione pecuniaria sostitutiva di esso, percepita da chi non usufruisce del servizio istituito dall’azienda, non fanno parte della retribuzione a nessun effetto attinente a istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro») ed una diversa lettura della sentenza emessa dalle Sezioni Unite nel 1993, ha attribuito natura di rimborso spese solamente all’indennità sostitutiva di mensa corrisposta in ragione di una scelta discrezionale del lavoratore di non avvalersi del servizio mensa effettivamente erogato dall’azienda. Pertanto, nel caso in cui in azienda non sia istituito un servizio mensa ma venga comunque corrisposta la relativa indennità sostitutiva, essa andrebbe inclusa, salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva, nel computo della retribuzione base per il calcolo del TFR.

Ed infatti, si è sostenuto che “l’indennità sostitutiva di mensa – per essere l’equivalente della retribuzione in natura cui il lavoratore avrebbe altrimenti diritto – non costituisce normalmente rimborso di spese sostenute da quest’ultimo, bensì rappresenta una componente retributiva di carattere integrativo, a meno che non sussista la struttura aziendale della mensa ed il lavoratore sia libero di usufruirne o meno, giacché in tal caso l’erogazione è condizionata ad un comportamento facoltativo del dipendente che vale a portare il compenso suddetto fuori del sinallagma contrattuale” (Cass., sentenza 6 giugno 1998, n. 5592; cfr. anche Cass. n. 581/1994).

 

Osservazioni operative

Si rende dunque necessaria, da parte delle aziende che non erogano effettivamente un servizio di mensa, ma che corrispondono la relativa indennità sostitutiva, una particolare cautela da prestare nel computo della retribuzione base per il calcolo del TFR, alla luce della discussa natura retributiva o meno dell’emolumento in questione.

Laddove fosse consentito dal contratto collettivo di riferimento, si potrebbe ovviare al problema e ridurre il costo del lavoro, prevedendo, in luogo della corresponsione della cd. indennità di mensa, l’erogazione di buoni pasto, il cui valore non concorre a formare la base di calcolo del TFR.

 

3) Soppressione parziale delle mansioni: condizioni di legittimità del licenziamento ed onere probatorio (Cass., ord. 30 gennaio 2024, n. 2739).

A cura di Giovanna Flora Ragusa

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 2739 del 30 gennaio 2024, si è espressa in merito alla legittimità del licenziamento intimato in ragione della soppressione parziale delle mansioni svolte da un lavoratore, fornendo un’interessante opinione in merito agli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro, con riferimento alle attività residuali che il lavoratore licenziato avrebbe potuto continuare a svolgere.

In particolare, la pronuncia esamina il caso di una lavoratrice avente mansioni di centralinista, licenziata per motivo oggettivo, dovuto alla soppressione della posizione lavorativa dalla medesima ricoperta, a seguito dell’introduzione, da parte dell’azienda datrice di lavoro, del sistema automatico di risposta telefonica.

Le residuali mansioni di smistamento delle telefonate, dalla medesima svolte, erano state ridistribuite all’interno dell’ufficio.

La Corte d’Appello di Roma, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva ritenuto legittimo il predetto licenziamento, con la motivazione che alla dipendente erano affidate le mansioni di centralinista e che gli ulteriori compiti alla stessa attribuiti rivestivano carattere di residualità e di occasionalità, per cui l’introduzione del sistema automatico di risposta telefonica “era stato posto legittimamente dalla società quale elemento organizzativo produttivo integrante l’ipotesi di motivo oggettivo del licenziamento intimato”, posto che l’attività di smistamento delle telefonate era divenuta per l’azienda “non più proficuamente utilizzabile”, potendo conseguentemente le mansioni residuali “essere redistribuite all’interno dell’Ufficio”.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza in commento, ha confermato la decisione della Corte d’Appello, affermando in proposito il seguente principio: “non è in discussione che, ai fini della configurabilità della ipotesi di soppressione del posto di lavoro, integrante il giustificato motivo oggettivo di recesso, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, nel senso della loro assoluta e definitiva eliminazione nell’ottica dei profili tecnici e degli scopi propri dell’azienda di appartenenza, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite nel quadro del personale già esistente, secondo insindacabili e valide, o necessitate, scelte datoriali relative ad una ridistribuzione o diversa organizzazione imprenditoriale, senza che detta operazione comporti il venir meno della effettività di tale soppressione”.

In proposito va tenuto in considerazione che alla soppressione parziale del posto consegue necessariamente una (maggiore o minore) attività residuale, cui il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere adibito, avendola già espletata in precedenza.

Si pone pertanto il tema della previa verifica sulla concreta adibibilità del prestatore a disimpegnare, eventualmente in part-time, quella parte residua della prestazione.

Tale verifica va compiuta esaminando le ragioni tecnico-produttive, ivi compresa l’economicità e la possibilità dell’espletamento ridotto. Qualora detto accertamento fosse negativo, allora risulterà legittima l’intimazione del recesso e la redistribuzione delle mansioni residue tra altri dipendenti.

La pronuncia in commento indica dunque i criteri ed i parametri in base ai quali ritenere sussistente la possibilità di un utilizzo parziale del prestatore nella medesima posizione lavorativa, se del caso anche in regime di part-time.

A tal fine la Corte di Cassazione precisa che “è necessario che le mansioni diverse da quelle soppresse rivestano, nell’ambito del complesso dell’attività lavorativa svolta, una loro oggettiva autonomia, non risultino cioè intimamente connesse con quelle (prevalenti) soppresse, in modo che possa ritenersi che il residuo impiego, anche part time, nelle mansioni non soppresse, non finisca per configurare la creazione di una diversa ed autonoma posizione lavorativa, con indebita alterazione dell’organizzazione produttiva”.

In altri termini: qualora l’attività – pur minoritaria – non oggetto di soppressione, sia effettivamente ed oggettivamente autonoma rispetto alle mansioni soppresse, allora – a detta della Suprema Corte- l’Azienda potrebbe continuare ad impiegare parzialmente il prestatore nella medesima posizione lavorativa, eventualmente in regime di orario ridotto, senza però dover effettuare una “indebita alterazione dell’organizzazione produttiva”.

Di contro, l’Azienda potrà legittimamente recedere dal rapporto di lavoro, qualora le mansioni non soppresse siano svolte “in via sostanzialmente ausiliaria o complementare” rispetto a quelle oggetto di soppressione, nonché quando “abbiano un carattere residuale non quantitativamente rilevante, occasionale, promiscuo e ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti”.

Osservazioni operative

Pertanto, nel caso in cui le imprese abbiano intenzione di intimare il licenziamento nei confronti di un dipendente, in ragione della parziale soppressione delle mansioni dal medesimo svolte, è opportuno che le stesse abbiano cura di valutare la possibilità di comunicare il recesso, avendo poi a disposizione quegli elementi oggettivi che attestino l’effettiva insussistenza della possibilità di adibire il prestatore allo svolgimento delle residue mansioni non soppresse, neppure in regime di orario di lavoro ridotto.

In pratica andrà provato che le attività non oggetto di soppressione abbiano un carattere del tutto residuale e non rilevante, sia sotto il profilo qualitativo che quantitativo, potendo dunque essere svolte da altri dipendenti già in forza, in aggiunta ai propri compiti.

E’ altresì consigliabile che le aziende siano in grado di dimostrare, sul piano oggettivo e concreto, che eventuali modifiche organizzative, necessarie al fine di consentire al dipendente in questione di continuare ad espletare le proprie mansioni residue, comportino la creazione di una diversa ed autonoma posizione lavorativa, così determinando un’ingiustificata alterazione dell’organizzazione produttiva.

Tanto consentirà di provare che la soppressione parziale delle mansioni del lavoratore sia stata legittimamente indicata dalla società quale elemento organizzativo produttivo integrante l’ipotesi di motivo oggettivo del licenziamento, posto che le residue attività, del tutto marginali, ben possono essere redistribuite tra altri dipendenti.

 

 

 

RASSEGNA STAMPA

Segnaliamo che gli argomenti della presente edizione delle ‘Noterelle Operative’ sono stati altresì oggetto di pubblicazioni, a cura dei nostri professionisti, sulla stampa specializzata:

 

1. “Contratti a termine, nel Terziario cambio di passo dall’accordo Confindustria-Triplice” (già argomento n. 1 delle presenti ‘Noterelle Operative’), a cura di Paolo de Berardinis ed Ettore Merendino, pubblicato su “Start Magazine”, il 1.4.2024 (cliccare qui);
2. “Indennità sostitutiva di mensa e retribuzione base per il calcolo del TFR (Cass., 18 marzo 2024, n. 7181)”, già argomento n. 2 delle presenti ‘Noterelle Operative’), pubblicato su “Il Diario del Lavoro”, il 9.4.2024 (cliccare qui);
3. “Cosa ha sentenziato la Cassazione sui licenziamenti” (già argomento n. 3 delle presenti ‘Noterelle Operative’), a cura di Giovanna Flora Ragusa, pubblicato su “Start Magazine”, il 9.3.2024 (cliccare qui).