Le Noterelle Operative Ottobre 2025

Lavoratori invalidi: congedo e lavoro agile

A cura di Paolo de Berardinis e Irene Nisio

Particolare attenzione, sia da parte della giurisprudenza che del Legislatore, si sta ponendo, in maniera sempre più rilevante, alla tutela del posto di lavoro – anche al fine di procrastinare la scadenza del c.d. periodo di comporto, la cui durata è determinata dalla contrattazione collettiva – dei dipendenti affetti da malattie oncologiche, incentivando i datori di lavoro a tenere in considerazione le esigenze individuali, specie in termini di flessibilità e di adattamenti.

Da ultimo, con l’articolo 1 della Legge n. 106, entrata in vigore in data 9 agosto 2025, il Legislatore, introducendo nuovi istituti e rafforzando quelli già esistenti, ha maggiormente garantito la tutela in favore dei lavoratori colpiti da patologie gravi e durature, cercando di contemperare, in maniera strutturata, le esigenze di cura del dipendente con il mantenimento della posizione lavorativa.

In particolare, il citato articolo 1, al comma 1, ha introdotto la possibilità, per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, di richiedere un periodo di congedo – continuativo o frazionato – non retribuito, non superiore a 24 mesi, durante il quale viene garantita la conservazione del posto di lavoro.

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Decorso il periodo di congedo di cui si è detto, il dipendente ha diritto, per lo svolgimento della propria attività lavorativa, ad accedere prioritariamente, nel caso in cui la prestazione lavorativa lo consenta, alla modalità di lavoro agile, di cui al capo II della Legge n. 81/2017.

L’accesso al lavoro agile è, dunque, subordinato alla compatibilità con le mansioni del dipendente interessato e, in ogni caso, con l’organizzazione del datore di lavoro.

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Osservazioni operative

La soglia del 74%, quale condizione di accesso alle tutele di cui si discorre (ci riferiamo, in particolare, all’accesso al lavoro agile), potrebbe portare ad escludere individui con invalidità, anche di poco, inferiore, in condizioni comunque serie dal punto di vista clinico. Per cui, il diniego opposto dal datore di lavoro al lavoro agile potrebbe non essere considerato, in ogni caso, legittimo da parte della giurisprudenza.

Volendo ampliare l’ambito di analisi, si ritiene, invero, utile ricordare una recente pronuncia della Suprema Corte (Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 gennaio 2025, n. 605), con la quale i Giudici di Legittimità hanno ribadito che, tenuto conto dell’obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti per evitare disparità di trattamento del lavoratore con disabilità, va verificata in concreto la possibilità del disimpegno della prestazione con modalità di lavoro agile, con oneri economici a carico della società datrice di lavoro, quali la fornitura di idonea strumentazione e la formazione, che non siano eccessivi per cui non irragionevoli.

In considerazione, dunque, anche della particolare sensibilità che la giurisprudenza sta manifestando, già da tempo, nei riguardi dei lavoratori disabili/invalidi, è opportuno che il datore di lavoro valuti, con particolare attenzione, le singole situazioni, ricercando i c.d. accomodamenti ragionevoli al fine di garantire, quanto più possibile, la conservazione del posto di lavoro per i soggetti comunemente definiti fragili. Tale onere però non può significare la “creazione” di un posto di lavoro, ma solo un adattamento.

Tanto a prescindere dal grado di invalidità riconosciuto e certificato dal dipendente.

In definitiva, sia che si tratti di lavoratori quali quelli presi in considerazione dalla nuova Legge, sia che si tratti di lavoratori comunque invalidi (anche al di sotto della soglia del 74%) o disabili, è opportuno che il datore di lavoro valuti attentamente la possibilità di adibizione al lavoro agile o, comunque, l’assegnazione di un’attività eseguibile con il lavoro agile, adottando in tale forma gli accomodamenti ragionevoli di cui alla Legge.

Nell’ipotesi in cui tanto non potrà essere garantito, è necessario considerare attentamente quali sono le ragioni ostative, in modo da poter replicare al dipendente, in caso di contestazione da parte di quest’ultimo.

In caso di controversia, dunque, la questione degli accomodamenti ragionevoli, possibili e praticabili in concreto, investe il piano della prova, dovendo il datore di lavoro dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere la natura discriminatoria del diniego (Cass. n. 605/2025, cit.).