Le Noterelle Operative Luglio 2026
I «caregiver» e la tutela contro la discriminazione indiretta
A cura di Paolo de Berardinis e Giovanna Flora Ragusa
Con la sentenza C-38/2024 la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha fornito rilevanti chiarimenti sulla possibilità di estendere ai lavoratori «caregiver» le previsioni della Direttiva 2000/78/CE relative alle discriminazioni indirette sul luogo di lavoro e agli accomodamenti ragionevoli.
La vicenda traeva origine dal ricorso presentato da una lavoratrice, madre di un minore affetto da grave disabilità, che aveva chiesto di essere assegnata in modo permanente ad una posizione lavorativa con orario fisso, eventualmente anche con un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello posseduto.
La richiesta mirava a consentirle di occuparsi del figlio, impegnato in un programma di cure pomeridiane.
La società datrice di lavoro non aveva accolto tale richiesta, modificando solo temporaneamente l’orario di lavoro, sostenendo di non essere tenuta – in assenza di disabilità della lavoratrice – ad applicare la normativa, di matrice europea, relativa ai c.d. “accomodamenti ragionevoli”.
La dipendente aveva pertanto adito il Tribunale di Roma, al fine di far dichiarare la discriminatorietà della condotta posta in essere dal suo datore di lavoro.
Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano respinto la domanda, con motivazioni differenti: il Tribunale di Roma aveva ritenuto che la stessa non fosse legittimata ad agire in giudizio per lamentare una discriminazione indiretta a suo danno, mentre la Corte d’Appello aveva rilevato nel merito come la società datrice di lavoro avesse, a suo dire, agito correttamente, facendo tutto quanto in suo potere per venire incontro alle esigenze della dipendente.
La Corte di Cassazione, adita dalla lavoratrice, aveva sottoposto la questione alla Corte di Giustizia dell’Unione europea, ritenendola meritevole di attenzione, in quanto inerente alla corretta interpretazione della Direttiva 2000/78/CE.
I principi affermati dalla Corte di Giustizia in risposta ai tre quesiti formulati dalla Corte di Cassazione, meritano attenzione, in considerazione delle implicazioni che gli stessi potrebbero avere nella gestione di casistica similare a quella oggetto di giudizio.
Con il primo quesito i giudici di legittimità hanno chiesto alla Corte di Giustizia di pronunciarsi sull’estensibilità, anche al familiare «caregiver», della tutela antidiscriminatoria riconosciuta dalla Direttiva 2000/78/CE in favore del dipendente disabile.
In merito la Corte di Giustizia ha ritenuto che la Dir. 2000/78/CE debba essere interpretata nel senso che “il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità, assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono”. Se ne deduce, dunque, che il «caregiver» (la sentenza, come si dirà, riguarda testualmente solo il genitore di un disabile) è legittimato ad agire in giudizio facendo valere un proprio diritto, qualora ritenga di aver subito una discriminazione indiretta a causa della propria attività di assistenza.
Nel diritto interno, tale principio si coordina con l’art. 2-bis della l. 104/1992, che vieta discriminazioni o trattamenti meno favorevoli nei confronti dei lavoratori che chiedano o utilizzino benefici connessi alla disabilità propria o della persona assistita.
Il secondo quesito formulato dalla Corte di Cassazione, intrinsecamente connesso al primo, atteneva alla sussistenza o meno dell’onere, in capo al datore di lavoro, di adottare i c.d. “accomodamenti ragionevoli” (ai sensi dell’art. 5 della direttiva) anche nei riguardi del «caregiver».
Anche in questo caso, la risposta della Corte di Giustizia è stata affermativa, per cui “un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all’art. 2, par. 2, lett. b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l’assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato”. Al fine di stabilire se siffatti oneri siano effettivamente sproporzionati, a detta della Corte di Giustizia, possono rilevare le dimensioni e le risorse finanziarie dell’impresa, nonché la possibilità per il datore di lavoro di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni agevolative rispetto all’obbligo.
Il terzo quesito, attinente all’ampiezza da attribuire alla nozione di «caregiver», è stato dichiarato ‘irricevibile’ dalla Corte di Giustizia, sia in quanto non attinente all’interpretazione della Direttiva 2000/78, non essendo presente all’interno della stessa una norma che se ne occupi; in secondo luogo, poiché non sussisteva alcun nesso tra la risposta al quesito e la risoluzione del caso di specie. Così facendo, però, la Corte ha lasciato ‘aperta’ una questione certamente rilevante, quale quella della delimitazione dell’ambito soggettivo di applicazione dei principi espressi con la pronuncia in esame, la quale, come detto, si riferisce testualmente solo al genitore che assiste il figlio disabile ma, stante la sua ratio, potrebbe trovare applicazione generalizzata a tutti i «caregiver», da intendersi, alla luce della Direttiva 2000/78, come i soggetti che prestano cure e assistenza a persone disabili.
La sentenza in commento impone dunque ai giudici nazionali e ai datori di lavoro una lettura estensiva del principio di parità di trattamento, che travalica la persona disabile, includendo la figura del «caregiver».
È opportuno pertanto che le richieste di adattamento organizzativo provenienti dai «caregiver» vengano valutate con attenzione, avendo cura di valutare con il dovuto approfondimento se, considerate le caratteristiche dell’azienda, le sue dimensioni, le concrete possibilità di attuare modifiche organizzative volte a consentire al «caregiver» di prestare le cure alla propria assistita, gli accomodamenti dei quali si è detto siano oggettivamente realizzabili.
Sia chiaro non possono essere grandi stravolgimenti, ovvero l’assunzione di costi esorbitanti perché tanto violerebbe il dettato costituzionale di cui all’art. 41. Ma tanto sta a significare che per l’eventuale diniego va data prova della oggettiva inattuabilità delle misure delle quali si è detto.
